王某在某软件开发公司甲公司工作（甲公司计划与软件技术人员李某进行合作）

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本文目录一览：

• 1、经济法案例分析 急
• 2、王某2005年1月1日在甲公司工作，但近几年甲公司效益下滑，经常克扣和无故拖欠王某工资，
• 3、经济法简单案例分析题
• 4、经济法作业求助
• 5、2000年7月王某从北京某大学毕业后就职于某家网络公司做软件开发工作，他是天津籍大学生，是经北京市人事局
• 6、求助劳动法案例分析

经济法案例分析 急

3、甲为了维护自己的利益可以分别以C公交公司和农民乙为被告。原因：合同相对性。

4、（1）D定金条款、违约金条款只能用其一，定金超过20%的部分无效；（2）AC；（3）BC。

5、（1）软件公司的诉讼请求法院不予支持。

根据劳动合同法的规定，只有两种情形下能约定由劳动者支付违约金。分别为：一是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是、用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。并且在适用违约金条款时，规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除上述两种情形外，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

（2）公司应退还押金。理由：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（3）5年劳动合同，试用期4个月符合规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》的相关规定：

第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（网上相同问题回答了两次）

王某2005年1月1日在甲公司工作，但近几年甲公司效益下滑，经常克扣和无故拖欠王某工资，

去劳动仲裁起诉找回你的合法权益。答：不管你们的公司效益如何，随便克扣，或无故托欠工资，是劳动法觉对不不允许的，可以一方一

经济法简单案例分析题

第一题

1答：该行为的性质为承诺。

2答：甲乙公司的合同存在如下的无效部分：第一，定金为合同总额的50%，超过了法律规定的20%的上限，超过部分无效。第二，甲乙约定了双方迟延履行之时的违约金，又单独约定了违约金条款。若遇到迟延履行之时，除了支付迟延履行产生的违约金外还要支付20万的违约金，此约定可能导致违约金额过高，因此，可以请求法院予以适当减少，若超过了法定的违约金比例，超过部分无效。

3.答：甲应向乙主张违约责任，因为根据合同相对性的原理以及《合同法》第121条之规定，当事人一方因第三人的原因导致违约的，应当向对方承担违约责任。那么根据合同的约定，乙违约，应适用违约金条款，支付20万元违约金。

第二题

1答：乙对甲的抗辩权属于先履行抗辩权，根据合同法原理及《合同法》第67条之规定：当事人互负债务，又先后履行顺序，先履行一方未履行，后履行一方有权拒绝其履行要求。

2答：不可以。根据合同法原理及《合同法》第67条之规定：先履行一方履行债务不符合约定的，后履行一方有权拒绝其相应的履行要求。

第三题

答：1. 可以向侵权人乙主张，其依据为侵权责任法相关规定；2.可以向公交公司主张违赔偿责任，因为甲与公交公司之间存在客运合同关系，根据《合同法》第302条之规定，承运人应当对运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任。

第四题

1答：不应得到支持，因为根据现行劳动合同法及相关法律规定，除了用人单位与劳动者有服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定的外，劳动者在辞职时不应向用人单位支付违约金。

2答：不可以，因为根据现行劳动合同法及相关法律规定，用人单位不得以任何名义收取劳动者押金，若收取的，应退回。因此单位于法无据。

3答：（1）根据《劳动合同法》第19条之规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，本案中的试用期最长为6个月，试用期超过4个月是可以的。

（2）试用期工资为不得于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

经济法作业求助

1

．此买卖合同完全有效。因为合同成立时张某已满

16

周岁，

并以自己的劳动收入为其主要生活来源，

根据我国

《民

法通则》第

ll

条的规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公

民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行

为能力人。”所以张某已经是完全民事行为能力人，可以独

立实施法律行为，无须征得其父母同意。张某患上精神病丧

失行为能力是在合同成立之后，这不影响他在此前所做出的

民事法律行为的效力。

2

．本案中买卖法律关系的构成要素分别为：

(1)

民事法

律关系的主体：张某和李某。

(2)

民事法律关系的客体：双

方买卖的标的——彩电。

(3)

民事法律关系的内容：张某有

向李某交付购买彩电的价款

500

元的义务，及取得彩电的权

利；李某有收取张某

500

元价款的权利和向张某交付彩电的

义务。

以上回答你满意么？

2000年7月王某从北京某大学毕业后就职于某家网络公司做软件开发工作，他是天津籍大学生，是经北京市人事局

一、就业协议与劳动合同的区别

（一） 主体不同

就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。

（二） 内容不同

毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，应享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

（三） 时间不同

一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。

（四） 目的不同

就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。

（五） 适用法律不同

就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部分法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》来处理。

二 、签订就业协议的程序

1、 毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

2、用人单位进人，如须经主管部门同意则应报上级主管部门批准。（如当地的人事局、去上海、北京、深圳、广州则另有要求）

3、毕业生将签订好的协议书直接送到学院毕业生就业指导工作处。

4、学校会及时将协议书的审核情况反馈给用人单位和毕业生。

5、 对于考研、专升本的毕业生，在与用人单位签定协议时要说明情况，如用人单位在知情后同意签约，毕业生在录取研究生或升入本科后不承担违约责任。没有签约的考研、专升本的毕业生将就业协议书统一交到就业处。

6、在2005年5月20日前签完就业协议书的毕业生，将协议书及时交到就业处，确保在毕业时能及时拿到就业派遣证。

三、落实了就业单位，如何派遣？

（1）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，到当地人事部门审核备案，并在审核备案表或就业协议书上盖章：此种情况毕业生的所有关系将直接派到毕业生工作单位。

（2）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，当地人事部门不能审核备案：本人可在单位工作，但户口、档案可回原籍，也可挂在人才服务中心。

（3）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，只是暂时没有到所在地政府毕业生就业工作部门审核备案：可先提供工作证明，作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率。待审核备案手续办完后，再办派遣。

四、由于各种原因暂时不能签约，怎么办？

（1）由于各种原因暂时不能签约，必须提供工作证明，以作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率所用，户口、档案暂时保留在学院。

（2）毕业生须将工作证明和“要求把户口、档案保留在学院的申请”在2005年5月20日前由系部收起统一交到学院毕业生就业指导办公室，这样，户口、档案方可保留在学院两年。

五、签订协议时应注意的问题

1、 查明用人单位的主体资格

签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。

2、 按规定的程序签订协议

毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业指导工作处。

3、有关条款的内容必须明确

毕业生与用人单位在签约时，尽量采用示范条款。如确有必要进行变更或增加，亦应在内容上必须明确。

4、注意与劳动合同的衔接

由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时应予以确认。

5、 对合同的解除条件做事先约定

毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应承担违约责任。

六、 就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和双方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或以协议解除。单方擅自解除属违约行为。单方依法或以协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。

双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。

七、 违约责任及毕业生违约的后果

毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

第一， 就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，一旦学生违约，会给用人单位造成被动。

第二， 就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。

第三， 就其他毕业生而言，违约会影响其他毕业生的就业，造成就业信息的浪费。

求助劳动法案例分析

案1:中"2003年5月，公司陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。"乙违反了劳动法第27条之规定：“第二十七条

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的 ，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动 行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用裁减的人员。”中的通知程序，即应“提前三十日”通知。

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